Natalie F. Hrubos 20 de maio de 2014 O Legal Intelligencer O fluído de gênero, variante de gênero, não-binário, agender, pangendermdash são apenas alguns exemplos das mais de 50 opções de identidade de gênero, além de Masculino e feminino, agora disponível para os usuários do Facebook. Estes sexos, no entanto, não existem em um vácuo do Facebook. Eles existem no mundo e, como tais, eles existem no local de trabalho. A ativista de gênero, Kate Bornstein, disse: "É um lugar difícil de viver, não sendo nem um nem um mundo. O mesmo poderia ser dito para o ou / ou local de trabalho. Os empregadores que procuram criar um ambiente de trabalho livre de discriminação e assédio com base na identidade de gênero não podem fazê-lo sem políticas e práticas que são inclusivas de todos os sexos. Seguindo a atualização de opção de gênero do Facebook, um glossário on-line dessas opções de gênero surgiu em The Daily Beast , O que provavelmente foi esclarecedor para o (provavelmente muitos) usuários do Facebook que nunca tinha contemplado uma seleção de gênero diferente do masculino ou feminino. Por exemplo, de acordo com o glossário publicado, agender refere-se a alguém que não se identifica com qualquer tipo de identidade de gênero ou alguém que intencionalmente não tem nenhuma apresentação de gênero reconhecível. Os termos sem gênero e neutros de gênero são listados como sinônimos. O não-binário é descrito como uma maneira de descrever os gêneros como fora do sistema de dois gêneros (ou seja, homem / mulher) e / ou desafiar esse sistema. Variante de gênero é definida como um termo guarda-chuva que se refere a qualquer pessoa que, por qualquer razão, não tem uma identidade cisgender. Ao discutir terminologia como essa no glossário, é importante notar que as pessoas dentro de comunidades não-binárias têm opiniões diferentes sobre como esses (e outros) termos de gênero devem ser definidos e quais termos devem ser usados em primeiro lugar, se Em tudo. Nesse sentido, o glossário do The Daily Beasts das opções de gênero do Facebook observa, por exemplo, que algumas pessoas reconhecem questões com o termo variante de gênero, pois implica que esses gêneros são desvios de um gênero padrão e reforça a naturalidade dos dois gêneros sistema. Não há uma maneira perfeita de falar sobre gênero em termos gerais que sejam totalmente inclusivos e apropriados para todas as pessoas. O gênero é incrivelmente complexo, não-binário e auto-determinado também, ele pode mudar, mudar e evoluir durante a vida de uma pessoa. Na maioria dos locais de trabalho, mesmo quando os empregadores se esforçam para ser LGBT-competentes e inclusivos, as realidades da diversidade de gênero muitas vezes não são compreendidas, muito menos refletidas nas políticas e práticas de emprego. Da mesma forma, os empregadores muitas vezes não apreciam plenamente os problemas e riscos legais correspondentes, especialmente porque a maioria dos defensores da mídia e da atenção da mídia em relação à proteção do trabalho para gênero e minorias sexuais está focada em funcionários identificados como LGBT e não em funcionários que identificam seus gêneros em termos não binários . No entanto, os empregadores podem e devem antecipar uma maior defesa futura em torno de identidades de gênero não-binárias. Uma indicação recente é que mais de 100.000 assinaturas foram recolhidas no início deste ano para uma petição We the People pedindo à Casa Branca que reconhecesse legalmente gêneros fora do binário masculino-feminino (como agender, pangender, gender fluid e outros) Opção para estes sexos em todos os documentos legais e registros. A petição explica ainda mais: Documentos legais nos Estados Unidos só reconhecem macho e fêmea como gênero, deixando qualquer pessoa que não se identifica como um desses dois gêneros sem opção. A Austrália ea Nova Zelândia permitem um X no lugar de um M ou um F nos passaportes para este fim e o U. K. reconhece Mx (pronunciado como Mistura ou Mux às vezes) como um título neutro do género. Dependendo da lei estadual aplicável e das regras ou políticas de agência, os indivíduos nos Estados Unidos às vezes têm permissão para mudar seus marcadores de gênero em documentos legais de identidade, mas as opções são, em sua maioria, limitadas a homens e mulheres. Pode haver algumas exceções, por exemplo, o Departamento de Saúde do Estado de Nova York emitiu certificados de nascimento de curto formato que não têm qualquer marcador de gênero. Embora os estados geralmente não reconheçam identidades de gênero não-binárias em documentos legais de identidade, as proteções legais para funcionários não identificados binariamente estão emergindo nos níveis estadual e local. Nos estados e municípios que proíbem expressamente a discriminação no emprego com base na identidade de gênero ou expressão de gênero, as definições desses termos são por vezes amplas o suficiente para cobrir os funcionários com identidades de gênero não binárias. Por exemplo, a Lei de Direitos Humanos do Maine proíbe a discriminação com base na orientação sexual, que é definida para incluir uma identidade ou expressão de gênero de pessoas. Os regulamentos definem ainda a identidade de gênero como uma identidade de gênero de indivíduos, independentemente de essa identidade ser ou não diferente daquela tradicionalmente associada àqueles indivíduos atribuídos ao nascimento, incluindo, mas não se limitando a, uma identidade de gênero transgênero ou andrógino. Esta definição é ampla, não condicionada à identificação como macho ou fêmea e inclui especificamente a identidade de gênero andrógina. Nem toda lei estadual ou local é tão ampla. Outras definições de identidade de gênero parecem estar mais ligadas à identificação dentro do binário masculino / feminino de gênero, de modo que os funcionários que se identificam como variantes de gênero, agender ou de outra forma não-binário não poderiam ser cobertos pelas leis. Por exemplo, a Ordem das Práticas Francas da Filadélfia proíbe a discriminação baseada na identidade de gênero, que a portaria define como autopercepção ou percepção por outros, como homem ou mulher, e deve incluir uma aparência, comportamento ou características físicas dos indivíduos que possam estar em De acordo com, ou oposto, à anatomia física, sexo cromossômico ou sexo atribuído no nascimento e deve incluir, mas não se limitando a, indivíduos que estão passando por ou terem completado a reafectação de sexo. Esta definição aparece ligada ao binário masculino / feminino de gênero e, sem dúvida, não engloba indivíduos que não se identificam como homens ou mulheres. No mínimo, no entanto, pode ser lido para incluir alguém que se identifica com ambos os sexos ou alguém que não se identifica como homem ou mulher, mas que é ou foi percebido como masculino ou feminino por outros no local de trabalho. Em geral, leis antidiscriminação que incluem identidade e expressão de gênero podem já estender proteções legais a indivíduos não-binários. Assumindo cobertura, os empregadores devem considerar o tipo de comportamento ou conduta que qualifica como discriminação de identidade de gênero relativa a funcionários não-binários e pode querer tomar medidas para evitar envolvimento ou sujeitar os funcionários a esse tipo de comportamento ou conduta. Em certas jurisdições, por exemplo, recusar-se a se referir a uma pessoa não-binária usando esse pronome preferencial pode constituir discriminação baseada na identidade de gênero. No Colorado, a lei estadual anti-discriminação proíbe a discriminação com base em uma identidade de gênero ou expressão de gênero que difere das expectativas da sociedade com base no gênero atribuído no nascimento. As Regras e Regulamentos da Comissão de Direitos Civis do Colorado estabelecem que o assédio inclui deliberadamente o uso indevido de um nome preferido de pessoa, forma de endereço ou pronome relacionado ao gênero. Uma pessoa não-binária, no entanto, não pode usar ou preferir os pronomes que estão associados ao binário de gênero masculino / feminino e, de fato, pode preferir pronomes neutros de gênero, como eles, hir ou ze. Ter acesso ao banheiro apropriado à identidade de gênero é essencial para as minorias de gênero. Como resultado, muitas das leis e regulamentos que proíbem a discriminação com base na identidade e expressão de gênero têm disposições específicas que abordam o acesso dos funcionários a banheiros e instalações específicas para cada sexo. Por exemplo, os Regulamentos Municipais da DC relativos à identidade e expressão de gênero estabelecem que as entidades abrangidas pela Lei de Direitos Humanos da DC devem permitir que os indivíduos usem banheiros específicos de gênero. Que são consistentes com sua identidade de gênero ou expressão. Assim, sob a lei de D. C., uma mulher transgender que identifica e apresenta como uma mulher no trabalho deve ser permitida usar o banheiro fêmea-designado. No entanto, para um indivíduo não-binário, o banheiro é consistente com sua identidade ou expressão de gênero pode não ser tão direto ou pode mudar para essa pessoa ao longo de uma determinada semana de trabalho. Um número crescente de jurisdições está reconhecendo que, mesmo quando as leis prevêem o acesso ao banheiro, consistente com a identidade ou expressão de gênero, o sistema de banheiros separados por gênero ainda não é sempre confortável ou seguro para pessoas não-binárias. Por exemplo, as Regulamentações Municipais de D. C. estabelecem que todas as entidades cobertas com instalações de banheiros com ocupação individual devem usar sinalização neutra em termos de gênero para essas instalações (por exemplo, substituindo os sinais que indicam Homens e Mulheres com letreiros que dizem Banheiros). Para efetivamente implementar a lei, o Escritório de DC de Direitos Humanos começou uma iniciativa Safe Bathrooms seu site, portanto, instrui o público da seguinte forma: Se você ver um único banheiro banheiro público em um restaurante ou negócio que não é neutro, informe-nos E nós notificaremos o proprietário ou o gerente de negócio para certificar-se ele começam mudados Em Philadelphfia, uma emenda recente ao Ordinance justo das práticas exige que todos os edifícios novos e renovated de Philadelphfia-possuídos da cidade contem banheiros neutros do gender. Existem mais variedades de gênero do que até mesmo o Facebook reconheceu. As proteções legais do workplace estão continuando emergir para todos os sexos. Em conseqüência, os empregados que identificam como non-binarymdashor como um género outro do que (ou como ambos) o macho ou femalemdashmay têm reivindicações legais válidas de encontro aos empregadores para a discriminação baseada na identidade ou na expressão do gender, including reivindicações baseadas, entre outras coisas, em um empregador Falha em usar pronomes neutros de gênero preferidos ou para fornecer acesso a banheiro apropriado por sexo. Os empregadores devem estar cientes de que não há necessariamente uma abordagem direta e única para criar um ambiente de trabalho livre de discriminação e assédio baseado na identidade e expressão de gênero. Geralmente, os empregadores devem evitar fazer suposições sobre a identidade de gênero de seus funcionários e devem respeitar e tratar os funcionários de acordo com suas identidades de gênero expressas, sejam elas binárias ou não-binárias, fixas ou em constante evolução. Natalie F. Hrubos é advogada associada no grupo de trabalho Emprego, Trabalho, Benefícios e Imigração de Duane Morris. Ela representa e aconselha clientes de gestão em todos os aspectos da lei do trabalho e do trabalho. Sua experiência em litígios varia de casos de discriminação de trabalho de um único demandante a uma classe de salário-hora multi-estatal e ações coletivas. Ela mantém uma prática pro bono ativa representando indivíduos transgêneros de baixa renda e variantes de gênero em mudanças legais de nomes e correções de marcadores de gênero. Este artigo apareceu originalmente em The Legal Intelligencer e é reeditado aqui com permissão da lei. Para as Opções PressBinary Bully 8211 Forex Review Opções Binárias Bully é Forex fórmula comercial e estratégia. Na minha revisão eu olhar para os resultados que fornecem e se há verdade para as reivindicações. Eles fornecem educação estratégica através de algum tipo de manual ou vídeo. 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